Жизненный цикл специалиста в любой компании начинается с приёма и заканчивается увольнением. И если истории приёма в чем-то все одинаковые, то причины, по которым сотрудник хочет покинуть компанию могут быть очень разными. Да, я сейчас не рассматриваю ситуации, когда инициатором является сама компания. Но если попробовать проанализировать самые различные сценарии (а на моих глазах приключения были очень разные), то я бы их разделила на две основные категории. Сотрудник может уйти куда-то, или сотрудник может уйти откуда-то. Казалось бы человек всегда уходит откуда-то и приходит куда-то, это даже можно рассматривать как своего рода транзакцию. Но причины в этих двух сценариях различные. Если коллега уходит куда-то, значит, он нашёл какое-то новое место, которое по всем параметрам (или их сумме или по другой целевой функции) превосходит предыдущее место. То есть если бы этого нового предложения не было бы, то он бы спокойно работал на старой работе, где в принципе его всё устраивает. Если коллега уходит откуда-то, это значит, что на старом месте всё (или какой-то один, но решающий фактор) настолько плохо, что неважно куда переходить - везде будет лучше, чем тут. Первый сценарий обычно позитивный - это развитие, и это хорошо для человека (и, как ни странно, и для отпускающей его компании). Второй сценарий - негативный, это проблема, которую надо решать, причём если дошло до мыслей об увольнении, решать срочно, прямо сегодня, сейчас, пока не поздно. И самое главное, с уходом конкретного человека проблема скорее всего не исчезнет, и новый сотрудник на этой же позиции тоже с ней столкнётся. И в этом случае сотрудника можно - и нужно - удержать.
Photo by Heather Shevlin on Unsplash